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Umgangsrecht und Arbeitsrecht – Ist der Arbeitgeber verpflichtet bei der Planung der Dienstpläne ein Umgangsrecht zu berücksichtigen?

Umgangsrecht und Arbeitsrecht – Ist der Arbeitgeber verpflichtet bei der Planung der Dienstpläne ein Umgangsrecht zu berücksichtigen?

Svenja Auerswald

Ein Gastbeitrag von Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin.

Die Eltern eines Kindes lassen sich scheiden. Der Elternteil, der ein Umgangsrecht hat, muss im Schichtsystem arbeiten. Was passiert, wenn die Schicht-Arbeitszeiten mit den Umgangszeiten kollidieren? Hat der Arbeitgeber bei der Einteilung der Arbeitszeiten zu berücksichtigen, dass der betreffende Elternteil zu diesen Zeiten ein vereinbartes Umgangsrecht wahrnehmen möchte?

Das Umgangsrecht

Mit dem Umgangsrecht ist des Recht des Elternteils geregelt, sein Kind zu sehen, sich von seinem Wohlergehen zu überzeugen und mit ihm Kontakt zu haben. Es ist in § 1684 BGB geregelt und wird verfassungsrechtlich durch Art 6 II GG geschützt. Das Familiengericht hat bei Uneinigkeit der Eltern eine den Interessen aller Beteiligten angemessene Lösung zu finden, wobei das Kindeswohl der primäre Leitfaden der Entscheidungen sein soll. Berufliche Fragen und insbesondere Fragen der Arbeitszeitgestaltung können eine Regelung des Umgangs aus rein logistischen Gründen sehr schwierig machen.

Starres Umgangsrecht kann für beide Eltern problematisch sein

In folgendem Fall, entschieden vom OLG Karlsruhe (24.10.2017 – Az. 18 UF 166/17), zeigt sich, wie problematisch ein starres Umgangsrecht bei Kollision mit Arbeitszeiten werden kann: Das Kind lebte bei der Mutter. Das Familiengericht ordnete für den Vater ein zweiwöchiges starres Umgangsrecht von Freitag 16:30 Uhr bis Sonntag 18:30 an. Die Mutter arbeitete als Flugbegleiterin und hatte deshalb Abwesenheitszeiten von bis zu 12 Tagen. In diesen Zeiten wurde das Kind in einer privaten Pflegefamilie betreut. Die Mutter wollte nun eine flexible Umgangslösung für den Umgang des Vaters erwirken, weil sie aufgrund ihres Schichtplans und ungünstiger Abwesenheitszeiten sonst ihre Tochter bis zu 12 Tage nicht sehen würde. Doch das OLG konnte diese flexible Lösung den Eltern nicht zubilligen. Zum einen können flexible Lösungen beim Umgangsrecht nur dann getroffen werden, wenn die Eltern in der Lage sind so etwas untereinander abzusprechen, was hier nicht der Fall war. Zum anderen ist es das Problem der Mutter, wenn ihre Arbeitszeiten bzw. ihre Schichtpläne so liegen, dass die Zeiten, in denen sie das Kind betreuen könnte, mit den Umgangszeiten des Vaters kollidieren. Dies darf nicht zu Lasten des Umgangsrechts des Vaters gehen. Im Zweifel muss sie mit dem Arbeitgeber eine Lösung finden.

Verpflichtung des Arbeitsgebers zur Berücksichtigung?

Aber auch ein umgedrehter Fall ist denkbar und kommt vermutlich häufiger vor: Arbeitet der Elternteil, der z.B. sein Umgangsrecht am Wochenende ausübt, zu unregelmäßigen Schicht-Zeiten, kann sich das Problem ergeben, dass starre Umgangszeiten den Umgang verhindern oder erschweren. Die vom Arbeitgeber im Schichtplan vorgegebenen Arbeitszeiten werden sich gelegentlich mit den Umgangszeiten überschneiden. Dies wirft die Frage auf, ob Arbeitgeber die Umgangszeiten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Müssen Arbeitgeber also die Arbeitszeiten so anpassen, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit haben die starren Umgangszeiten wahrzunehmen?

Den Rahmen hierfür gibt § 106 GewO vor: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“ Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber in erster Linie an konkrete Vereinbarungen im Arbeitsvertrag gebunden ist. Ein Arbeitnehmer mit starrem Umgangsrecht (Freitag 16:30 Uhr bis Sonntag 18:30 hat) könnte daher in seinem Arbeitsvertrag vereinbaren, dass er stets nur Montags bis Donnerstags arbeitet. Vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber einer solchen Vereinbarung zustimmt, könnte der Arbeitgeber ihn anschließend niemals während der Zeiten des Umgangsrechts einsetzen.

Typischerweise enthalten Arbeitsverträge solche Einschränkungen jedoch nicht, sondern sehen vor, dass eine Arbeitszeit von 40 Stunden von Montag bis Samstag zu erbringen ist. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer eben auch samstags ganztägig einsetzen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels werden Arbeitgeber regelmäßig versuchen, die Umgangszeiten zu berücksichtigen. Denn dies ermöglicht dem Arbeitnehmer die Wahrnehmung des Umgangsrechts ohne sich um Probleme mit den Arbeitszeiten oder dem Umgangsrecht sorgen zu müssen. Und ein weniger gestresster Mitarbeiter, liefert bessere Arbeitsergebnisse und verlässt im Zweifel nicht den Betrieb um in einem anderen Betrieb bessere Lösungen vorfinden zu können. Rechtlich effektiv erzwingen lässt sich ein solche Berücksichtigung indes nicht.

Der Arbeitgeber muss bei der Erstellung des Dienstplanes und bei der Zuteilung der konkreten Schichten nur das sogenannte „billige Ermessen“ walten lassen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber in angemessener Weise die Interessen aller Arbeitnehmer wahren muss. Er muss also prüfen, ob er in dem oben genannten Fall z.B. die Freitag- und Samstags-Schicht an andere Kollegen vergeben kann, um eine Kollision mit den Umgangszeiten zu vermeiden. Es ist jedoch naheliegend, dass der Arbeitgeber hier nicht einem einzelnen Arbeitnehmer stets freitags und samstags freigeben kann, weil dies dazu führen würde, dass die anderen Kollegen an diesen Tagen einseitig mehr belastet werden würden. Etwas anderes würde nur gelten, wenn der Arbeitnehmer nachweisen könnte, dass dies für die anderen Kollegen keinen Nachteil darstellt und diese z.B. bevorzugt am Samstag arbeiten möchten. In der Praxis etwa ein Arbeitnehmer jedoch kaum realistische Chancen, beim Arbeitsgericht geltend zu machen, dass der Arbeitgeber sein Ermessen nicht in billiger Weise ausgeübt hat. Teilweise verweisen Arbeitsrichter klagende Arbeitnehmer auch darauf, dass diese sich selbst mit Kollegen um freiwillige Schichtwechsel mit Kollegen bemühen sollen. Andernfalls entstehe für den Arbeitgeber ein nicht hinnehmbarer Aufwand. In einem solchen Fall würde ein Arbeitgeber auch nicht erfolgreich einwenden können, dass er mit solchen Schichtwechsel nicht einverstanden sei. Wenn die Arbeitnehmer selbstständig den Schichtwechsel organisieren, muss der Arbeitgeber dem zustimmen. Eine Ausnahme wurde nur bestehen, wenn es hier mehrmals zu Missverständnissen oder Fehlabsprachen kommt mit der Folge, dass zu einer bestimmten Schicht niemand erscheint.

 

Starre vs. Flexible Lösungen beim Umgangsrecht

Im Rahmen einer gerichtlich durchsetzbaren Umgangslösung ist eine flexible Gestaltung der Umgangszeiten nicht oder nur sehr eingeschränkt möglich. Der Grund dafür liegt in der ansonsten mangelnden Möglichkeit der Bearbeitung durch einen Gerichtsvollzieher. Wenn in der Umgangsregelung nur ein vager Hinweis auf die wirklichen Zeiten beinhaltet ist kann der Gerichtsvollzieher aus dem Inhalt der Entscheidung ja nicht entnehmen, ob das Kind tatsächlich gerade an diesem Tag und um diese Uhrzeit Umgang haben soll. Damit kann daraus auch keine Sanktion abgeleitet werden.

Flexible Lösungen sind daher sehr schwer umsetzbar. Prinzipiell könnte man darüber nachdenken, Umgänge so zu gestalten, dass feste Zeiten definiert werden, welche eine bestimmte Zeit vorher zu – oder abgesagt werden sollen. Im oben genannten Plan könnte also eine Regelung gefasst werden, welche wie folgt aussieht: Der Vater erhält Umgang alle 14 Tage an den Wochenenden. Soweit die Kindesmutter bis spätestens 10 Tage vorher dem Kindesvater schriftlich mitteilt, dass sie an einem dieser Wochenenden nicht arbeiten muss, verschiebt sich das betreffende Wochenende um eine Woche.

Eine solche Regelung könnte durchsetzbar sein. Allerdings besteht angesichts der katastrophal schlechten Rechtsprechung zur Durchsetzung von Umgang generell ein höheres Risiko, dass Gerichte sich aufgrund formeller Bedenken in so einer Regelung weigern die Durchsetzung durchzuführen.

Es ist in solchen Fällen daher immer abzuwägen, wie groß die Gefahr verweigerter Umgänge ist. Je höher diese eingeschätzt werden muss, desto eindeutiger muss die Umgangsregelung gefasst werden.

Sollte der Gesetzgeber hier eine Möglichkeit im Arbeitsrecht schaffen?

Grundsätzlich wäre der Gesetzgeber gefragt eine gesetzliche Lösung zu schaffen, welche einen angemessenen Ausgleich zwischen Arbeitsrecht und Familienrecht schafft. Denn wenn keine verbindliche Möglichkeit besteht, dass die Umgangszeiten bei der Arbeitszeitplanung Berücksichtigung finden, und flexible Lösung vielleicht gerade nicht möglich sind (vgl. den Fall des OLG Karlsruhe), geht dies zum Lasten der Kinder und der Eltern-Kind-Bindung. Nicht zu vernachlässigen ist natürlich auch, dass der Gelderwerb der Eltern in der Regel auch die Grundlage für den zu leistenden Unterhalt bildet. Nicht zu vernachlässigen ist hier allerdings auch die Interessenslage des Arbeitgebers, den eine Berücksichtigung von Umgangszeiten bei der Planung von Schichtplänen vor z.T. unlösbare Probleme stellen kann, gerade bei größeren Belegschaften. Eine flexible Regelung des Umgangs unter den Elternteilen ist sicherlich am Ende der Diskussion die für alle Beteiligten beste Lösung.

 

Pascal Croset ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit in allen Fragen des Arbeitsrechts.